建议依法维权：企业可向劳动仲裁委员会提交仲裁申请，或直接向法院提起诉讼，要求离职员工赔偿擅自离职造成的经济损失。可主张的赔偿项目涵盖工资差额、绩效奖金、社保公积金、专项培训费用、招聘支出以及因岗位空缺导致的生产经营损失等。注重证据保全：用人单位在维权过程中，务必系统性地收集和保存与员工离职相关的各类证据材料，包括但不限于考勤记录、工资发放凭证、培训协议、岗位交接清单等，以确保证据链完整有效。

当员工突然离职且未提前告知时，用人单位应当立即采取书面形式正式通知该员工，明确要求其在规定期限内返岗履职。这一书面通知既是用人单位履行告知义务的重要证明，也为可能发生的劳动争议处理提供了关键证据。

关于通知期限及后续处置的具体要求：

1. 通知期限设定：在书面通知中需明确标注合理的返岗期限，通常以15个自然日为宜。这一期限的设定既体现了用人单位的人文关怀，也为员工提供了必要的响应时间。

2. 后续处理程序：若在规定的通知期限届满后，员工仍未按要求返岗工作，用人单位可依据相关劳动法规启动后续处理程序。

当员工擅自离职给企业带来经济损失时，企业有权依法向该员工追偿。为便于实际操作，建议在劳动合同中明确约定损失计算标准及具体金额，这样既能简化索赔程序，又能有效降低维权成本。需要特别注意的是，除法律规定的特殊情形外，员工擅自离职均属违法行为。用人单位应当及时履行催告义务，依法解除劳动关系，并根据实际情况主张相应的损害赔偿。

面对员工擅自离职的情况，企业应当采取以下规范化处理流程：

1. 劳动关系终止确认

企业需第一时间向该员工寄送《劳动合同解除告知函》，以书面形式确认双方劳动关系的终止。这份文件应当明确记载离职日期及事由，作为重要的法律凭证。

2. 工会通报程序

依据公司内部管理规章，人力资源部门应及时将员工离职情况通报工会组织。这一步骤既是对工会知情权的尊重，也是确保后续程序合法合规的重要环节。

3. 离职手续完善

即便员工未按规定办理离职手续，企业仍应主动完成以下工作：

- 工资结算

- 社保公积金停缴

- 工作交接备案

- 档案转移准备

建议企业同步做好相关证据的收集与保存工作，包括考勤记录、工作交接情况等，以防范潜在的劳动纠纷风险。

当员工未经告知擅自离职时，企业应当遵循法定程序妥善处理，具体操作流程如下：

1. 限期返岗通知

企业应通过报纸、网络等公开渠道发布通知，明确要求该员工在规定期限内返回工作岗位或作出合理解释。若员工逾期未归，企业可依据内部管理制度，视其为自动离职或旷工行为。

2. 处理决定送达

企业须将最终处理结果以正式书面文件形式，通过合法途径送达至员工本人。送达方式包括但不限于：直接面交、邮寄至员工登记住址、电子邮件等可确认收悉的方式。

3. 后续处理

在完成上述程序后，企业可依法解除劳动关系，并做好相关离职手续办理工作。同时应当注意保存完整的处理过程记录，以备可能发生的劳动争议。

针对员工擅自离职的情况，企业可采取以下应对措施：

一、法律应对措施

1. 确认违约事实：员工未履行提前告知义务即擅自离职，已构成单方面违法解除劳动合同的行为。

2. 主张损害赔偿：依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，若因员工擅自离职给企业造成实际损失，企业依法享有索赔权利。

3. 证据保全与维权：企业需及时收集并固定相关证据材料，包括但不限于考勤记录、工作交接证明等，为后续可能的索赔程序做好准备。

二、实务处理建议

1. 及时联系确认：第一时间尝试与离职员工取得联系，了解具体原因并确认其离职意向。

2. 完善离职手续：要求员工补办正式离职手续，完成工作交接。

3. 工资结算处理：根据实际出勤情况核算工资，依法扣除可能造成的损失赔偿。

4. 劳动关系解除：按规定办理社保、公积金等停缴手续，出具解除劳动合同证明。

三、风险防范措施

1. 完善规章制度：在劳动合同和员工手册中明确离职程序及违约责任。

2. 加强日常管理：建立规范的考勤和工作交接制度。

3. 法律风险提示：建议咨询专业劳动法律师，确保处理程序合法合规。

注：具体处理方式需结合个案情况，建议在专业法律人士指导下进行。