根据我国《劳动合同法》相关规定，当劳动合同中约定服务期限为5年，但用人单位未对劳动者提供专项培训的情况下，劳动者提出辞职时无需承担违约金责任。在劳动争议仲裁过程中，用人单位负有举证责任，需提供其为劳动者实际支付专项培训费用的相关证据。若用人单位未能提供有效证明，其主张将无法获得支持。关于违约金计算标准，应按照劳动者未履行的服务期限所占约定服务期的比例来确定。

根据现行法律规定，若劳动合同中约定了服务期限，需具体分析以下情形：当用人单位未提供专项技术培训时，即便约定了服务期，劳动者提前离职也无需承担违约金责任。反之，若用人单位能够举证证明已为劳动者提供专项培训并支付了相关费用，且劳动者确实未履行完约定的服务期限，则劳动者需按照未履行期限的比例支付相应违约金。因此，事业单位员工在最低服务年限内提出离职是否需要支付违约金，核心判断标准在于用人单位是否实际提供了专业技术培训并为此支付了专项费用。

根据我国现行劳动法律法规，劳动者在未接受用人单位专业技术培训的前提下解除劳动合同，原则上不承担违约金支付义务。《劳动合同法》对此作出明确规定，用人单位仅能在两种情形下主张违约金：一是劳动者违反服务期约定（该服务期必须基于专业技术培训而产生）；二是违反保密义务或竞业限制约定。特别需要指出的是，关于劳动关系解除时的违约金问题，法律严格限定为专业技术培训后违反服务期这一种情形。依据《劳动合同法》的具体条款，若用人单位未对劳动者进行专业技术培训，则不得以任何理由要求劳动者支付解除劳动合同的违约金。

根据我国《劳动合同法》相关规定，当劳动者与用人单位签订五年期劳动合同时，若在试用期内提出离职，原则上无需承担违约金责任。但需特别注意的是，若劳动者存在违法解除劳动合同的情形，则需对用人单位因此遭受的直接经济损失承担赔偿责任。

法律条文明确规定，除第二十二条关于专项培训服务期约定及第二十三条关于竞业限制条款的情形外，用人单位不得在劳动合同中与劳动者约定违约金条款。其中第二十二条主要规范的是用人单位为劳动者提供专项培训费用时，双方可依法约定服务期及相应违约责任。