暑期工与用人单位之间并不构成正式的劳动关系，因此不受《劳动法》相关条款的保护。与签订劳动合同的正式员工不同，若正式员工遭遇无故解雇，依据法律规定可主张双倍工资赔偿。但暑期工由于未与用人单位建立劳务关系，且通常缺乏书面协议明确双方权利义务，一旦发生纠纷，维权将面临较大困难。

那么，遇到此类问题时能否向劳动行政部门进行投诉呢？

暑期兼职未签合同被解雇能否获得补偿，需视劳动关系性质而定。若双方构成劳务关系，报酬发放及解约补偿应依约定执行；若无明确约定，通常视为无补偿。建议优先协商解决，协商未果可诉诸法律追讨应得报酬。若构成劳动关系，则有权主张双倍工资差额及经济补偿。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。

从法律角度分析，劳动者有权主张用人单位支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额。但关于解除劳动关系经济补偿问题，需结合具体情形判断。若劳动者尚在试用期内，且用人单位能够举证证明其不符合录用条件，则无需支付解除劳动合同的经济补偿。

在劳动关系存续期间，若用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者可依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张未签订劳动合同期间的双倍工资差额。根据《劳动合同法》相关规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。

关于暑期工未签订劳动合同的权益问题，需要明确以下几点法律常识：

1. 暑期工属于临时性用工关系，通常不构成标准劳动关系，因此不适用《劳动合同法》关于未签劳动合同需支付双倍工资的规定。

2. 其他几种特殊情形同样不适用双倍工资条款：

- 劳务关系性质的工作，如以完成特定任务为目的的承揽合同；

- 企业雇佣暑期工这类非长期、非稳定的用工形式；

- 退休人员返聘的用工关系；

- 用人单位违反法律规定雇佣不具备相应资质的劳动者。

这些情形都不在《劳动合同法》关于未签书面劳动合同需支付双倍工资的适用范围之内。

根据现行劳动法规，用人单位在新员工入职后一个月内完成劳动合同签订即符合法律规定。若未超过该期限，劳动者主张未签合同赔偿的诉求通常难以获得支持。

关于试用期解除劳动关系的情形需特别注意：若用人单位能提供充分证据证明员工确实不符合事先明确的录用条件，此时解除劳动合同无需支付经济补偿。反之，若用人单位无法举证或存在无故辞退情形，则需按照法律规定支付双倍经济补偿标准的赔偿金。

此处的核心争议焦点在于：用人单位是否能够提供合法有效的证据材料，证明该员工确实不符合双方约定的录用条件。证据的充分性和合法性将直接影响劳动争议案件的裁决结果。

好的，我将以专业作家的视角为您重写这段内容。我会保持原文的核心意思，但会通过更生动的语言和细腻的描写来呈现：

（以下是改写后的版本）

阳光透过百叶窗在地板上投下斑驳的光影，空气中飘散着淡淡的咖啡香气。她坐在书桌前，指尖轻轻敲击着键盘，每一个字符的跃动都像是内心思绪的外化。窗外偶尔传来几声鸟鸣，与键盘的敲击声交织成一首独特的晨曲。

她的目光时而停留在屏幕上，时而飘向窗外那片摇曳的树影。文字在屏幕上流淌，就像她脑海中不断涌现的灵感之河。有时她会停下来，抿一口已经微凉的咖啡，让思绪在记忆的长廊中漫步。

这个清晨如此安静，仿佛整个世界都在聆听她指尖下诞生的故事。每一个句子都承载着她对生活的感悟，每一个段落都是她灵魂的独白。写作于她而言，不仅是表达，更是一场与自我对话的仪式。