一、当临时工与雇主之间存在明确的雇佣协议，并且存在管理与被管理的关系时，这种情形一般会被认定为劳动关系。

二、若临时工与用工方仅通过口头约定或简单协议建立合作关系，且双方不存在管理与被管理的关系，则这种情形通常被视为劳务关系。

三、根据《关于确定劳动关系有关事项的通知》的规定，即便用人单位与劳动者之间没有签订正式的书面劳动合同，只要符合特定条件，仍然可能被认定为存在劳动关系。

小时工在工作中受伤可以获得相应补偿。临时工与用人单位之间形成的法律关系通常属于劳务关系，这与正式的劳动关系有所区别。当意外事故发生时，若双方均无过错，则依据公平原则处理，由受益方在其获益范围内对受损方给予适当的经济补偿，而非全额赔偿。

关于非全日制用工的社会保险问题，《劳动合同法》尚未作出明确规定，目前仍可参考相关法规执行。

要判断小时工属于劳动关系还是劳务关系，关键在于双方的法律关系性质。具体可以从以下几个方面进行区分：

1. 劳动关系特征：

- 双方签订正式劳动合同

- 存在管理与被管理的隶属关系

- 用人单位对劳动者进行工作安排和考核

- 劳动者需遵守用人单位的规章制度

2. 劳务关系特征：

- 基于口头或书面协议建立

- 双方地位平等，不存在隶属关系

- 按约定完成特定工作任务

- 不受用人单位内部制度约束

法律依据方面，可参考《关于确立劳动关系有关事项的通知》相关规定。该通知明确指出，即使用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，只要同时具备以下情形，劳动关系即成立：

(1)用人单位和劳动者符合法定主体资格

(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者

(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分

因此，判断小时工的法律关系性质，应当从实际用工情况出发，综合考量双方的权利义务关系。

小时工的法律性质需要根据具体情况来判断。根据我国现行法律规定，判断小时工属于劳动关系还是劳务关系，主要取决于以下几个关键因素：

1. 合同形式与隶属关系：

- 若小时工与用人单位签订正式劳动合同，且存在管理与被管理的隶属关系，则构成劳动关系

- 若双方仅通过口头或书面协议约定工作内容，不存在隶属关系，则属于劳务关系

2. 非全日制用工的特殊规定：

我国《劳动合同法》对非全日制用工有专门规定，指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时的用工形式。这类用工也属于劳动关系范畴。

3. 主要区分标准：

- 劳动关系强调用人单位对劳动者的管理约束

- 劳务关系则体现为平等主体之间的服务合作关系

建议劳动者在签订用工协议时，明确双方的权利义务关系，以保障自身合法权益。如遇争议，可向当地劳动仲裁机构咨询或申请仲裁。

根据我国现行劳动法规，工作关系的性质认定主要取决于双方实际的权利义务关系。具体而言，当小时工与用工单位签订书面合同并形成管理与被管理的从属关系时，这种用工形式通常被认定为劳动关系。反之，若双方仅基于平等协商达成临时性、项目性的工作约定，则更符合劳务关系的特征。

相关法律依据方面，《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条至第七十一条对非全日制用工这一特殊劳动关系作出了专门规定，明确了其区别于标准劳动关系的法律特征。这些条款为实践中区分劳动关系与劳务关系提供了明确的法律标准。