1、关于培训服务期的违约金约定：当企业为员工提供专项技能培训并承担相关费用时，双方可签订服务期协议。协议中约定的违约金金额应以实际培训支出为上限，且不得超过服务期剩余期限应分摊的培训费用。

2、关于竞业限制的违约金约定：用人单位在与员工签订竞业限制条款时，可以依法约定相应的违约金。该违约金应当合理，与员工可能造成的商业损失相当，并符合相关法律法规的规定。

从法律角度分析，实习期本质上属于工作阶段。由于在校生档案关系未转移且尚未取得毕业证书，用人单位无法与其签订正式劳动合同，也无法为其缴纳社会保险和住房公积金。

若用人单位有聘用意向，通常会在实习初期与实习生签订三方就业协议。待实习期满且毕业生取得相应学位证书后，若用人单位决定正式录用，则应当直接签订劳动合同，不得再约定试用期。

关于离职问题，根据现行劳动法规，正式员工在试用期内享有辞职权利；同理，在校生在实习期间也享有随时终止实习关系的权利。

在职场中，大多数企业对待员工离职都采取相对宽松的态度。通常来说，签订协议更多是走个形式，员工若想离职，只需提交辞职申请即可。这种情况下，公司会正常结算应得薪资。但若选择不告而别，就可能面临薪资损失的风险。

不过，企业一般不会因为这类小事对员工提起诉讼。但需要特别注意的是，某些涉及专利技术的公司会在劳动合同中附加竞业限制条款，要求员工离职后在一定期限内不得从事同类业务或自行创业。这种特殊规定往往出现在技术密集型行业，员工在签约时务必仔细阅读相关条款。

根据我国现行劳动法规，试用期员工享有随时解除劳动合同的权利。值得注意的是，劳动合同的订立并不以劳动手册和毕业证为必备条件，只要劳资双方达成合意即可成立。但需特别提醒的是，若双方在就业协议中明确约定了违约责任条款，违约方确实需要承担相应的违约金支付义务。

关于违约金的具体计算标准，自2005年起，国家相关部门对高校毕业生就业协议中的违约金问题作出了明确规定。当毕业生单方面违反就业协议时，应当按照协议约定支付违约金。不过需要说明的是，现行法律对违约金的数额设定了合理上限，通常不得超过用人单位实际支付的招聘成本或培训费用。

建议劳动者在签订就业协议前，务必仔细阅读相关条款，特别是违约责任部分，以充分了解自身权利和义务。若对协议内容存在疑问，可向当地劳动行政部门咨询或寻求专业法律意见。