根据企业经营性质的不同，用工方式需区别对待。若企业以保洁服务为主营业务，则必须与保洁人员签订正式劳动合同，并依法为其缴纳社会保险费用。反之，若保洁服务非企业主营业务，可与保洁人员建立劳务关系，签订劳务合同。在此情况下，企业无需为劳务人员缴纳社保，但需注意报酬支付方式应通过劳务费发票结算，而非工资表形式发放。相关法律依据可参考《中华人民共和国社会保险法》第五十八条关于用人单位社会保险缴纳义务的规定。

一、关于企业保洁人员签订劳务协议的相关问题

1. 企业保洁人员可以签订劳务协议。这类工作性质与常规劳动关系存在差异，主要体现在：

- 保洁人员通常不受用人单位日常管理制度的约束

- 双方权利义务通过专门协议进行约定

- 工作内容具有相对独立性

2. 法律依据：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。但劳务关系属于民事合同范畴，适用《民法典》相关规定。

注：具体用工形式需根据实际工作情况判断，建议咨询专业法律人士。

对这位阿姨而言，维护自身合法权益，尤其是医疗保障问题，已成为亟待解决的重要事项。企业方面更应主动思考如何完善对这类员工的保障体系，切实维护他们的正当权益。建议企业可考虑通过购买商业保险等方式，来填补因未签订正式劳动合同造成的保障空白。这样的举措不仅能有效提升员工的安全感，更能体现企业的人文关怀。

根据《劳动合同法》相关规定，企业雇佣的保洁人员同样属于正式员工范畴。无论从事何种岗位工作，只要是由企业直接聘用而非通过劳务派遣方式入职，自其开始工作之日起即与企业形成合法的劳动关系。企业应当严格遵守法律规定，在保洁人员入职后的30天内与其签订正式的书面劳动合同。

我国《劳动合同法》第十条明确规定：用人单位与劳动者建立劳动关系时，必须签订书面劳动合同。这一规定适用于所有类型的用工关系，包括保洁岗位在内。因此，企业不能因为岗位性质不同而忽视这一法定义务。

法律视角：企业雇佣保洁人员的合同义务

根据现行劳动法规，企业若具备合法用工主体资格，在直接聘用保洁人员时，必须与其签订书面劳动合同。若未履行此项法定义务，企业将面临相应的法律追责。

实务建议：

1. 直接用工情形：必须依法签订劳动合同，明确双方权利义务

2. 替代方案：可通过劳务派遣方式用工，此时企业只需与派遣单位建立民事合同关系，无需直接与保洁人员签订劳动合同

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。该法明确规定了用人单位与劳动者建立劳动关系时的合同签订义务，以及劳务派遣等特殊用工形式的法律适用规则。

注：企业在用工过程中应当注意区分劳动关系与劳务关系的法律界限，根据实际用工需求选择合适的用工方式，同时确保符合劳动保障相关法律法规的要求。