根据企业经营性质的不同，用工方式存在明显差异。若企业以保洁服务为主营业务，则必须与保洁人员签订正式劳动合同，并依法为其缴纳社会保险费用；反之，若保洁服务非企业主营业务，则可选择签订劳务合同，此时无需缴纳社保，但需注意报酬支付方式应通过劳务费发票结算，而非工资表形式发放。这一规定源自《中华人民共和国社会保险法》第五十八条关于用人单位义务的相关条款。

这位阿姨与公司之间建立的用工关系，本质上更符合劳动关系的特征，而非单纯的劳务合作。尽管双方口头约定了每天工作5小时、每周工作5天的灵活用工方式，但由于缺乏正式的劳动合同，导致她在工作中难以获得应有的劳动保障，其中就包括社会保险等基本权益。值得注意的是，阿姨现年51岁，已经达到法定退休年龄，按照现行政策规定，她已无法办理正常的退休手续，这也使得她的权益保障问题更加复杂化。

对于年满50周岁以上的员工，其用工形式需根据具体情况区别对待。根据我国现行劳动法规，企业职工法定退休年龄为男性60周岁，女性工人50周岁，女性干部55周岁。

针对50岁以上女性员工的用工问题：

1. 若为工人身份且已年满50周岁，因其已达到法定退休年龄，不再符合签订劳动合同的主体资格，用人单位应与其签订劳务合同或劳务协议。

2. 若为干部身份且未满55周岁，仍可依法签订劳动合同；但达到55周岁后，同样需要转为劳务关系。

需要特别说明的是，劳务关系与劳动关系在法律适用、权利义务等方面存在显著差异，建议用人单位根据实际情况规范用工形式，确保合法合规。

法律视角：企业聘用保洁人员的合同义务

从法律层面分析，企业聘用保洁人员需注意以下要点：

1. 直接雇佣的法律责任

若企业具备合法用工主体资格，直接聘用保洁人员时，必须依法签订书面劳动合同。否则将面临以下法律风险：

- 需支付未签订劳动合同的双倍工资差额

- 可能被认定为无固定期限劳动合同关系

- 承担相应的行政处罚

2. 劳务派遣的替代方案

为规避劳动合同签订义务，企业可考虑：

- 通过正规劳务派遣公司聘用保洁人员

- 与派遣公司建立劳务派遣协议

- 由派遣公司与劳动者建立劳动关系

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》

第十条：建立劳动关系应当订立书面劳动合同

第五十八条：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳动合同

特别提示：

无论采取何种用工形式，企业都应当确保：

1. 用工主体资格合法

2. 劳动报酬支付规范

3. 工作时间安排合规

4. 劳动保护措施到位

建议企业在做出用工决策前，咨询专业劳动法律师，根据实际情况选择最适合的用工方式，既保障劳动者权益，又防范企业法律风险。